Brazil is a country of contrasts – 130 years after the abolition of slavery, black people still face the challenge of inclusion and diversity. In a country where they are more than 50% of the population, it is necessary to develop diverse leadership that empowers and generates examples for the next generations. With the motto of valuing this diversity, Liliane Rocha, the founder of sustainability consultancy Kairós, launched the book Como ser um Líder Inclusivo (‘How to Be an Inclusive Leader’, available only in Portuguese).

 During the Black Consciousness Month, Horyou blog interviewed the author about how companies can be more inclusive – a lesson to be learned in all countries.

(Portuguese version below – Versão em português abaixo)

Liliane Rocha teaching a Workshop about Diversity

What does Brazil need to become a more inclusive country?

First, a greater knowledge of the Brazilian about the history of Brazil, whose legacy and historical construction make us have the scenario that we have today. Remember that it is a country that has had 388 years of slavery and only 130 years of abolition. Women began voting in 1932 and were less than 20% of the workforce in the 1970s.

When do not know our history we cannot make a critical reading of the reality that surrounds us. In addition, legislation is an issue because the laws the country has are not enforced. For example, there is a 1991 legislation that says that companies with more than 1,000 employees must ensure that at least 5% of them are people with disabilities, but the 500 largest Brazilian companies don’t reach 3%. There is also a shortage of laws that drive a more inclusive culture in Brazil. Homophobia, for example, should be a crime. It would make a lot of difference in work environments where the LGBTQ + population face barriers to access and promotion.

And finally, it takes a lot of education and culture for diversity and inclusion.

A policy of quotas such as people with disabilities, for example, would be a good way to include more minorities in companies?

I do not use the word quotas much because people have a lot of ignorance and preconceived ideas about it. I prefer to use the word goals. I have worked with large companies for 14 years and every area has goals, be it sales, legal, finance. That is, we know where we are, where we want to go, how we want to get there and what the outcome indicator will be.

Why then when we speak only of diversity do we refuse to have goals? It is clear that diversity is a matter of human rights and social justice, but it has not made companies more diverse and inclusive. Therefore, I reinforce that it is important to have goals, process management, and moreover, to understand diversity as a competitive advantage.

One of the great challenges of inclusion is the professional development of minorities. How can we ensure leadership opportunities for social groups such as women and blacks?

I do not like the word minorities. Women are 52% of the population in Brazil, blacks 54%. We speak of diversity groups or minority groups, that is, they have been deprived of their basic rights throughout the history of humanity.

We have to understand that it is fair that companies represent the demography of society. People with disabilities are about 24% of the population. According to the Kinsey scale of the 50’s (in my opinion underestimated due to the historical and cultural context) homosexuals are about 10% of the population. Where are these people in the companies? In the most varied positions?

To guarantee opportunities for these groups, companies should focus on the work of diversity and inclusion in their hiring, retention, development and culture processes, preferably with the support of consultants and professionals trained in the subject.

Liliane has just launched her book: Como ser um líder inclusivo (How to Be an Inclusive Leader, available only in Portuguese)

What is an inclusive leader?

It’s the one who looks at his or her team, sees whether or not it represents the demography of the society, and decides what they want it to represent, because that’s a value. In addition, I like to signal 5 characteristics of an inclusive leader.

• Empathy – Inborn or learned ability to put yourself deeply and truthfully in the place of other people, taking into account their life history, their experience, their characteristics, in order to generate a psychological and emotional approach with the most varied people.

• Dialogue – Ability to generate connections based on active listening and understanding of the other, through a two-way interaction in which it seeks to build understandings, knowledge and actions based on the most varied perspectives.

Many people think that obviously we are always in dialogue, but it is not true, because this will depend on the posture and intention with which we interact with others.

• Respect for different opinions – The ability to respect the most varied opinions. Listen carefully and actively and build joint knowledge.• Consciousness of our biases – The capacity for self-knowledge, mainly to perceive “what we think”, “because we think” “as we think”. That is, the expansion of knowledge about how we make decisions, naturalized socially, but which are actually the result of a historical and social construction taught from generation to generation.

Also, decide that you will put those learnings into practice. After all, behavior change sometimes demands effort and commitment. And the leader is always an example to his team that tends to give much more importance to what he actually does in practice. That is, it is fundamental that the leader leads by example, by attitudes, by inclusive actions.

What inspires you to continue working with inclusion projects?

I believe in a better world for the next generations. Changes in culture, perception and society take time. But I firmly believe that in the near future, men and women, blacks and whites, people with and without disabilities, of all sexual orientations and gender identity, of the most varied ages and religions, and all the other infinite and indescribable ramifications of human diversity, will have a space in society that respects their differences and ensures equity.

Of course, a small part of that change I and the people working on this theme are building now. And in this sense for every person who makes a difference, we have already changed the world!

(versão em português)

Changemakers: Liliane Rocha, a empreendedora que luta pela diversidade

O Brasil é um país de contrastes – 130 anos depois da abolição da escravidão, a população de origem negra ainda enfrenta o desafio de inclusão e diversidade na sociedade. Em um país com mais de 50% de pessoas negras, é preciso desenvolver lideranças que empoderem essa população e gerem exemplos para as próximas gerações. É com o mote da valorização da diversidade que a empreendedora Liliane Rocha, fundadora da consultoria especializada em sustentabilidade Kairós, lançou o livro ‘Como ser um líder inclusivo’.

No mês da consciência negra, o Horyou blog entrevistou a autora sobre o desafio de incluir mais lideranças nas empresas brasileiras.

O que falta para que o Brasil seja um país mais inclusivo?

Primeiro, um maior conhecimento do brasileiro sobre a história do Brasil, que legado e construção histórica fazem com que tenhamos o cenário que temos hoje. Lembrando que estamos em um país que teve 388 anos de escravidão e somente 130 anos de abolição. Que as mulheres começaram a votar em 1932 e na década de 70 eram menos de 20% da PEA (População Economicamente Ativa).

Desconhecemos nossos dados, nossa história e não conseguimos fazer uma leitura critica da realidade que nos cerca.

Além disso, legislação é uma questão, tanto porque as que temos não são cumpridas. Por exemplo, há uma legislação de 1991 que diz que empresas com mais de mil funcionários devem ter 5% de pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários, mas nas 500 maiores empresas brasileiras não chegamos a 3%. Também faltam leis que impulsionem uma cultura mais inclusiva no Brasil. Homofobia, por exemplo, deveria ser crime. Isso faria muita diferença em ambientes de trabalho nos quais a população LGBTI+ enfrenta barreiras de acesso e de promoção.

E por fim, é preciso muita educação e cultura para a diversidade e inclusão.

Uma politica de cotas como a de pessoas com deficiência, por exemplo, seria uma boa maneira de incluir mais minorias nas empresas?

Não uso muito a palavra cotas porque as pessoas têm muito desconhecimento e ideias preconcebidas sobre o assunto. Prefiro usar a palavra metas. Trabalho com grandes empresas há 14 anos e toda e qualquer área tem metas, seja área de vendas, jurídico, finanças. Ou seja, sabemos onde estamos, onde queremos chegar, como queremos chegar e qual será o indicador de resultado alcançado.

Porque então só quando falamos de diversidade nos recusamos a ter metas? É claro que diversidade é uma questão de direitos humanos e justiça social, mas só isso até hoje não tornou as empresas mais diversas e inclusivas. Por isso, eu reforço que é importante ter metas, gestão de processos, e além disso, entender diversidade como vantagem competitiva, caminho para uma sociedade e empresa mais perenes.

Um dos grandes desafios da inclusão é a ascensão profissional das minorias. Como conseguir garantir oportunidades de liderança para grupos sociais como mulheres e negros?

Não gosto da palavra minorias. Mulheres são 52% da população, negros 54%. Falamos de grupos de diversidade ou grupos minorizados, ou seja, que foram privados dos seus direitos básicos ao longo da história da humanidade.

Temos que entender que é justo que as empresas representem a demografia da sociedade, Pessoas com deficiência são cerca de 24% da população. Segundo a escala Kinsey da década de 50 (na minha opinião subestimada devido ao contexto histórico e cultural) homossexuais são cerca de 10% da população. Cadê essas pessoas dentro das empresas? Nos mais variados cargos?

Para garantir oportunidades a esses grupos, as empresas devem focar o trabalho de diversidade e inclusão em seus processos de captação, retenção, desenvolvimento e cultura, preferencialmente com o apoio de consultorias e profissionais capacitados no tema.

O que é um líder inclusivo?

É aquele que olha para a sua equipe, vê se ela representa ou não a demografia da sociedade brasileira, e decide que quer que represente, pois isso é um valor. Além disso, gosto de sinalizar 5 características de um líder inclusivo.

Empatia – Capacidade inata ou aprendida de se colocar de forma profunda e verdadeira no lugar das outras pessoas, levando em consideração sua história de vida, sua vivência, suas características, de forma a gerar uma aproximação psicológica e emocional com as mais variadas pessoas.

Diálogo – Capacidade de gerar conexões pautadas na escuta ativa e na compreensão do outro, por meio de uma interação de mão dupla na qual busca-se construir entendimentos, conhecimentos e ações pautados nas mais variadas perspectivas.

Muitas pessoas acham que obviamente estamos sempre dialogando, mas não é verdade, pois isso dependerá da postura e intenção com a qual interagimos com os outros.

Respeito a opiniões diferentes – A capacidade de respeitar as mais variadas opiniões. Escutar com atenção e ativamente e construir conhecimento conjunto.

Consciência dos nossos vieses – A capacidade de autoconhecimento, principalmente de perceber “o que pensamos”, “porque pensamos” “como pensamos”. Ou seja, a ampliação do conhecimento sobre como tomamos decisões, naturalizadas socialmente, mas que na verdade são fruto de uma construção histórica e social ensinadas de geração para geração.

Além disso, decidir que irá colocar esses aprendizados na prática. Afinal, mudança de comportamento às vezes demanda esforço e empenho. E o líder é sempre um exemplo para a sua equipe que tende a dar muito mais importância para o que ele de fato faz na pratica. Ou seja, é fundamental que o líder lidere pelo exemplo, pelas atitudes, pelas ações inclusivas.

O que te inspira a continuar trabalhando com projetos de inclusão?

Acredito em um mundo melhor para as próximas gerações. Hoje pouco acredito que verei o mundo pelo qual eu luto, ainda na minha geração. Mudanças de cultura, percepção e sociedade demandam tempo. Mas acredito piamente que no futuro próximo, homens e mulheres, negros e brancos, pessoas com e sem deficiência, de todas as orientações sexuais e identidade de gênero, das mais variadas idades e religiões, e todas as outras infinitas e indescritíveis ramificações da diversidade humana, terão um espaço na sociedade que respeite as suas diferenças e assegure equidade.

Claro, uma pequena parte dessa mudança eu e as pessoas que trabalham neste tema estamos construindo agora. E nesse sentido para cada pessoa que fizermos diferença, já mudamos o mundo!

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